Werkgevers gaan er vaak van uit dat succesvolle re-integratie voorkomt dat zij financieel worden belast met een WGA-uitkering. Als een werknemer vóór het einde van de wachttijd volledig hersteld is en zijn eigen werk weer uitvoert, lijkt instroom in de WIA immers uitgesloten.
Toch zien wij in de praktijk situaties waarin een werknemer volledig aan het werk is, maar de werkgever alsnog een brief ontvangt van het UWV: er wordt een WGA-uitkering toegerekend via eigenrisicodragerschap of via de WHK-premie.
Dat roept begrijpelijke vragen op. Hoe kan een werkgever risico dragen voor een uitkering terwijl de werknemer bij hem hersteld is? En heeft bezwaar in zo’n situatie zin?
Wanneer wordt een WGA-uitkering aan een werkgever toegerekend?
Na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan een werknemer recht krijgen op een WGA-uitkering. Die uitkering wordt vervolgens toegerekend aan de werkgever, bijvoorbeeld via de Werkhervattingskas of doordat de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA.
De gedachte achter dit systeem is dat werkgevers worden gestimuleerd om langdurige uitval te beperken en re-integratie te bevorderen. In de meeste gevallen werkt dat ook zo.
Maar het systeem kent uitzonderingen die in de praktijk tot verrassende uitkomsten kunnen leiden.
Hoe kan toerekening plaatsvinden als de werknemer volledig is hersteld?
Een voorbeeld uit onze praktijk maakt dit duidelijk.
Een werknemer heeft twee banen bij twee verschillende werkgevers. Hij valt tegelijkertijd uit bij beide werkgevers. Bij werkgever A hervat hij zijn werk tijdens de wachttijd en wordt hij uiteindelijk volledig hersteld gemeld. Bij werkgever B blijft hij arbeidsongeschikt, waardoor de wachttijd wordt volgemaakt en een WGA-uitkering wordt toegekend.
Op het eerste gezicht lijkt werkgever A buiten schot te moeten blijven. De werknemer werkte daar immers weer volledig.
Toch kan het UWV in zo’n situatie een deel van de WGA-uitkering aan werkgever A toerekenen. Dat gebeurt omdat de wet niet alleen kijkt naar de situatie op het einde van de wachttijd, maar ook naar de gehele periode van 104 weken.
Wanneer wordt toerekening voorkomen door doorwerken met behoud van loon?
De Wet WIA bepaalt dat een WGA-uitkering niet aan een werkgever wordt toegerekend als de werknemer gedurende de volledige wachttijd onafgebroken is blijven werken in zijn eigen functie, met behoud van het gebruikelijke loon.
Dit volgt uit artikel 72 lid 3 Wet WIA en is nader uitgewerkt in artikel 2.11 lid 7 van het Besluit Wfsv.
Wat veel werkgevers niet weten is dat een korte periode van arbeidsongeschiktheid aan het begin van de wachttijd al voldoende kan zijn om aan deze uitzondering niet te voldoen.
In de praktijk betekent dit dat de werknemer aan het einde van de wachttijd volledig hersteld kan zijn, maar dat de werkgever toch niet voldoet aan de eis van onafgebroken arbeid gedurende 104 weken. De WGA-uitkering kan dan alsnog gedeeltelijk worden toegerekend.
Wat zijn de financiële gevolgen voor werkgevers?
Dit soort situaties kan financieel grote gevolgen hebben. Een toegerekende WGA-uitkering kan leiden tot hogere lasten via de WHK-premie of tot directe kosten voor eigenrisicodragers.
Werkgevers die ervan uitgaan dat herstelmelding voldoende is om toerekening te voorkomen, komen soms pas laat achter dit risico. Zeker bij werknemers met meerdere dienstverbanden kan dit onverwachte premiegevolgen opleveren.
In onze praktijk zien wij dat dit vooral speelt bij werkgevers die actief re-integreren en verwachten daarmee het risico volledig te beperken.
Waar gaat het in de praktijk vaak mis?
Het misverstand zit vaak in de gedachte dat alleen de situatie op de einddatum van de wachttijd bepalend is. In werkelijkheid kijkt het UWV naar de gehele wachttijd en naar de vraag of sprake is geweest van onafgebroken arbeid met behoud van loon.
Ook wordt regelmatig onderschat dat arbeidsongeschiktheid bij een tweede werkgever gevolgen kan hebben voor de toerekening bij de eerste werkgever.
De Centrale Raad van Beroep heeft dit bevestigd in de uitspraak ECLI:NL:CRVB:2016:1899. Daaruit volgt dat herstel vóór einde wachttijd niet automatisch betekent dat een werkgever gevrijwaard blijft van toerekening.
Wanneer is bezwaar tegen de toerekening zinvol?
Bezwaar kan zinvol zijn wanneer discussie bestaat over de vraag of daadwerkelijk is voldaan aan de wettelijke voorwaarden voor toerekening. Bijvoorbeeld als onduidelijk is of de werknemer gedurende de wachttijd onafgebroken arbeid heeft verricht, of als het UWV de feiten onjuist heeft vastgesteld.
Ook kan bezwaar relevant zijn wanneer werkgevers pas laat worden geconfronteerd met een toerekeningsbesluit en de financiële impact groot is.
SV-specialisten begeleidt werkgevers en werknemers dagelijks in WIA- en WGA-dossiers, waaronder procedures over eigenrisicodragerschap en WHK-toerekening. Wij beoordelen inhoudelijk of bezwaar kansrijk is en welke financiële belangen daarbij spelen.
Ontvangt u als werkgever een toerekeningsbesluit terwijl uw werknemer al lang hersteld is en volledig werkt?
Laat uw dossier beoordelen. Neem contact op met SV-specialisten voor een inhoudelijke analyse van de toerekening en de mogelijkheden voor bezwaar of beroep.
Verwerkt juridisch kader
ECLI:NL:CRVB:2016:1899
Artikel 72 lid 3 Wet WIA
Artikel 2.11 lid 7 Besluit Wfsv
