Een vaststellingsovereenkomst (wat ook wel beëindigingsovereenkomst wordt genoemd) is een manier om met wederzijds goedvinden een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst hoeft een werkgever geen ontslagprocedure te voeren bij het UWV of de kantonrechter. Dit is ook fijner voor u als werknemer; u staat dan niet lijnrecht tegenover uw werkgever waar u misschien wel jarenlang heeft gewerkt. Een vaststellingsovereenkomst verdient dus meestal de voorkeur. Het is wel belangrijk om te weten welke gevolgen het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft voor uw WW-rechten.
Wat is een vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen u en uw werkgever. Daarin wordt afgesproken dat uw arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is een alternatief voor een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter en geeft meer flexibiliteit bij het onderhandelen over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die zal worden gehanteerd, de transitievergoeding (ontslagvergoeding) die u meekrijgt en of uw vakantiedagen wel of niet zullen worden uitbetaald.
Een vaststellingsovereenkomst kan bijvoorbeeld in de volgende situaties worden gesloten:
Reorganisatie of bedrijfssluiting: als uw werkgever reorganiseert of zijn bedrijf sluit, is een vaststellingsovereenkomst een nette manier om afscheid te nemen van werknemers.
Arbeidsconflict: bij een onoplosbaar arbeidsconflict kan met een vaststellingsovereenkomst op een vreedzame manier tot een oplossing worden gekomen. Dit voorkomt escalatie en (langdurige) juridische procedures.
Langdurige ziekte: als een werknemer twee jaar ziek is geweest, mag de arbeidsovereenkomst (meestal) worden beëindigd. In dat geval kan een vaststellingsovereenkomst worden gesloten waarmee een ontslagprocedure bij het UWV wordt voorkomen.
Disfunctioneren: als een werkgever vindt dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen, kan een vaststellingsovereenkomst een uitkomst zijn.
In al deze situaties kan een vaststellingsovereenkomst helpen om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst soepel en zonder juridisch getouwtrek te laten verlopen. Op die manier kunt u in goed overleg afscheid nemen van uw werkgever.
Voorwaarden voor een WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst
Om na een ontslag met een vaststellingsovereenkomst aansluitend in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, moet de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoen.
Uit de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk blijken dat het initiatief voor de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst vanuit uw werkgever komt.
Er mag geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid, dus u mag niet door uw eigen schuld werkloos worden.
Om aansluitend aan het ontslag recht te hebben op een WW-uitkering, moet de correcte opzegtermijn zijn gehanteerd. Het UWV betaalt namelijk pas een WW-uitkering uit als de opzegtermijn die de werkgever juridisch had moeten hanteren is verstreken.
Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet u arbeidsverleden hebben opgebouwd. Dit betekent dat u in de laatste 36 weken voordat u aanspraak maakte op een uitkering minimaal 26 weken moet hebben gewerkt. Als dat zo is, krijgt u in ieder geval een WW-uitkering voor 3 maanden. Als u daarnaast in de laatste 5 jaar minimaal vier jaar heeft gewerkt, komt u in aanmerking voor een langere WW-uitkering.
Als u aan de bovenstaande voorwaarden voldoet, kunt u waarschijnlijk een WW-uitkering krijgen.
Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren
Een vaststellingsovereenkomst kan een goede manier zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er moet dan wel goed op de voorwaarden worden gelet. Door juridisch advies in te winnen en zorgvuldig te onderhandelen, kan ervoor gezorgd worden u recht houdt op een WW-uitkering.
Ik hoop dat deze blog u helpt om een beter inzicht te krijgen in de gevolgen van een vaststellingsovereenkomst voor uw WW-rechten. Heeft u nog specifieke vragen of wilt u meer details over een bepaald aspect? Laat het ons weten!
