Wanneer een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, geldt tijdens de wachttijd van 104 weken een duidelijke verplichting: meewerken aan re-integratie. Werkgevers weten meestal dat zij bij weigering een loonstop kunnen toepassen.
Wat in de praktijk minder bekend is, is dat hetzelfde gedrag ook later gevolgen kan hebben voor de WGA-uitkering. Het UWV kan namelijk een maatregel opleggen, waardoor de uitkering tijdelijk lager wordt.
In onze praktijk zien wij dat dit vaak pas aan het licht komt wanneer de werknemer na afloop van de wachttijd een WGA-uitkering ontvangt en vervolgens wordt geconfronteerd met een korting. Dat kan financieel grote gevolgen hebben, zowel voor werknemer als werkgever.
Wanneer mag een werkgever een loonstop toepassen tijdens de wachttijd?
Tijdens de wachttijd is een werknemer verplicht om mee te werken aan re-integratieactiviteiten. Denk aan gesprekken met de bedrijfsarts, passend werk of het volgen van noodzakelijke behandeling.
Als een werknemer zonder goede reden weigert mee te werken, mag de werkgever de loonbetaling stopzetten. Dit is een zwaar middel, maar in sommige dossiers onvermijdelijk.
Wat veel mensen niet weten is dat deze loonstop niet betekent dat de gevolgen daarmee zijn afgedaan. Het UWV kan later nog een extra sanctie opleggen.
Kan het UWV ook een korting opleggen op de WGA-uitkering?
Ja. Artikel 28 lid 2 onder b Wet WIA bepaalt dat een werknemer verplicht is om gedurende de wachttijd mee te werken aan zijn re-integratie.
Wanneer hij dat niet doet, kan het UWV een WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk weigeren, tijdelijk of zelfs blijvend.
In het Maatregelenbesluit is vastgelegd dat de standaardmaatregel in beginsel neerkomt op een korting van 25 procent gedurende minimaal vier maanden.
Dit betekent dat een werknemer die al een loonstop heeft gehad, later alsnog een lagere WGA-uitkering kan krijgen.
Waarom blijft een maatregel mogelijk als er al een loonstop is geweest?
In de praktijk horen wij vaak de vraag of dit niet dubbelop is. Werkgever heeft immers al een sanctie toegepast door het loon stop te zetten.
De wetgever heeft echter bewust gekozen voor een aparte verantwoordelijkheid van het UWV. De loonstop is een arbeidsrechtelijke maatregel binnen het dienstverband. De korting op de WGA-uitkering is een sociaal zekerheidsrechtelijke sanctie die volgt uit de Wet WIA.
De werknemer kan dus eerst gevolgen ondervinden bij de werkgever en daarna opnieuw bij het UWV.
Wat leert de rechtspraak over niet meewerken aan re-integratie?
Een duidelijk voorbeeld is te vinden in de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2016 (ECLI:NL:CRVB:2016:2018).
In deze zaak weigerde een werknemer tijdens de wachttijd behandeling te volgen, kwam hij niet opdagen bij gesprekken en hield hij elk contact af. De werkgever stopte daarop de loonbetaling.
Toen later een WGA-uitkering werd toegekend, legde het UWV een maatregel op van 25 procent gedurende vier maanden.
De werknemer maakte bezwaar, maar het UWV en later ook de rechter oordeelden dat hij medisch gezien wél in staat was om mee te werken. De maatregel bleef daarom in stand.
In onze praktijk zien wij dat deze lijn nog steeds wordt toegepast. Als het UWV voldoende kan onderbouwen dat iemand had kunnen meewerken, volgt meestal een korting.
Wat zijn de financiële gevolgen van een maatregel op de WGA-uitkering?
Een korting van 25 procent gedurende vier maanden kan aanzienlijk zijn, zeker voor werknemers die al met inkomensverlies te maken hebben gehad tijdens ziekte.
Ook werkgevers kunnen indirect geraakt worden. Wanneer een werknemer minder uitkering ontvangt, ontstaan soms discussies over aanvullende verplichtingen of re-integratiekosten.
Voor eigenrisicodragers geldt bovendien dat zij in sommige situaties zelf verantwoordelijk zijn voor het opleggen van een maatregel. Artikel 88 lid 5 Wet WIA biedt daarvoor ruimte.
Wat veel werkgevers niet weten is dat het niet toepassen van een maatregel later ook tot vragen van het UWV kan leiden.
Waar gaat het in de praktijk vaak mis?
In onze praktijk zien wij dat maatregelen regelmatig achterwege blijven, terwijl er duidelijke signalen zijn dat een werknemer niet heeft meegewerkt.
Ook komt het voor dat werkgevers wel een loonstop toepassen, maar het UWV onvoldoende informeren via het re-integratieverslag. Daardoor wordt de overtreding niet meegenomen bij de WIA-beoordeling.
Daarnaast ontstaat vaak discussie over de vraag of de werknemer daadwerkelijk in staat was om mee te werken. Dat vraagt om een zorgvuldige medische en arbeidskundige onderbouwing.
Wanneer is bezwaar of juridisch advies verstandig?
Juridisch advies is zinvol wanneer het UWV een maatregel oplegt en onduidelijk is of die maatregel terecht is.
Ook werkgevers kunnen belang hebben bij een inhoudelijke beoordeling, bijvoorbeeld als zij eigenrisicodrager zijn of als zij vinden dat het UWV ten onrechte geen sanctie heeft toegepast.
SV-specialisten begeleidt dagelijks werkgevers en werknemers in WIA- en WGA-procedures, waaronder dossiers over re-integratieverplichtingen en maatregelen. Wij beoordelen of het UWV het juiste toetsingskader heeft toegepast en of bezwaar of beroep kansrijk is.
Twijfelt u of een loonstop of korting op de WGA-uitkering in uw situatie terecht is toegepast?
Laat uw dossier inhoudelijk beoordelen. Neem contact op met SV-specialisten voor een analyse van uw positie en de mogelijkheden binnen de Wet WIA.
Verwerkt juridisch kader
ECLI:NL:CRVB:2016:2018
Artikel 28 lid 2 onder b Wet WIA
Artikel 88 lid 5 Wet WIA
Artikel 2 lid 1 onder c Maatregelenbesluit
Artikel 6 lid 4 onder a Maatregelenbesluit
